Grupo Zeppini

Clima organizacional e retenção de talentos - Saiba quais são os principais erros dos gestores e como contorná-los:

Um levantamento feito por uma consultoria especializada detectou os erros mais comuns dos gestores em relação ao clima organizacional e à retenção de talentos num momento de turbulência econômica, bem como indica a melhor forma de evitá-los. Segundo a pesquisa, comunicar-se ativamente com os colaboradores e tomar decisões estratégicas são fundamentais em qualquer ambiente corporativo, principalmente num momento de crise.

Os 7 principais erros dos gestores:

1. Pensar que o colaborador não sabe lidar com a verdade: é importante o gestor falar sobre a retração dos negócios, o que ajudará as pessoas a se sentirem com controle sobre a situação. O gestor deve explorar a questão em reuniões ou sessões de brainstorming (reunião realizada para debate de idéias) de menor porte. Além das sugestões, o gestor ainda contará com profissionais que se sentem mais participativos;

2. Culpar os gestores superiores: o gestor nunca deve dizer que teria feito as coisas de maneira diferente e que as escolhas não foram dele, essa atitude faz a equipe pensar que o gestor não está em sintonia com a empresa. A contrário disso, o gestor deve apresentar as mudanças e os motivos por trás delas, incluindo o modo como ajudarão a empresa a encarar os desafios;

3. Achar que as pessoas têm sorte por estarem empregadas: embora possa ser verdade, em determinados casos, é bom o gestor lembrar que profissionais mais talentosos encontram oportunidades em qualquer situação econômica;

4. Não divulgar as contribuições da empresa: mostrar ao profissional quanto a empresa investe pode ser particularmente importante para conscientizá-lo de que, quando o custo de vida está aumentando, os custos para manter os benefícios também estão crescendo.

5. Reduzir a autonomia e o trabalho em equipe: reduzir as colaborações e tomar suas próprias decisões poderão produzir efeitos negativos, especialmente entre a geração Y, que valoriza muito a autonomia e a capacidade de trabalhar em equipe (veja matéria anterior sobre a geração y).

6. Presumir que todas as pessoas são iguais: Nem todas as pessoas respondem da mesma forma, é bom o gestor individualizar o diálogo com o profissional e traçar metas para ele.

7. Ignorar o principal propósito: o gestor deve conhecer melhor do que ninguem os maiores propósitos da empresa e certificar-se de que os colaboradores da respectiva equipe também os conhecem.

A maneira como a empresa trata os seus profissionais e como o gestor lida com os membros da equipe determina, em grande parte, o sucesso para sair da tempestade.

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Estratégia

Perpetuar os negócios por meio do crescimento contínuo e sistêmico.

O objetivo principal é buscar pela remuneração adequada do capital investido, assim como aumentar o valor do investimento através do fortalecimento e crescimento sustentável das operações.

Historicamente as empresas que compõem o Grupo Zeppini® têm crescido de forma orgânica e sinérgica, estratégia que deve continuar a ser adotada e aprofundada.

A valorização de uma de nossas marcas deve sempre contribuir com o crescimento das demais e, por conseqüência, fortalecer a imagem institucional do Grupo.

O planejamento estratégico de negócios busca equilibrar alternativas que proporcionem resultados de curto, médio e longo prazos.

Para assegurar a perenidade dos negócios, nossas atividades devem ser desenvolvidas exclusivamente através de boas práticas e pautadas pelo respeito à sociedade, aos nossos colaboradores, aos clientes, aos fornecedores e ao meio ambiente.

Vantagens Competitivas

Por ter adotado ao longo do tempo a estratégia descrita acima, o Grupo Zeppini® desenvolveu diversas competências que resultaram numa série de vantagens competitivas.

Em função de atuarmos em diversos segmentos como Industrial, Comercial, Serviços e Consumidor Final, as possibilidades de sinergias estão continuamente presentes.

As necessidades de desenvolver determinadas atividades para atendimento a cada um dos segmentos, gera competências essenciais que são naturalmente estendidas para todas as unidades. Um dos resultados é o contínuo aperfeiçoamento dos processos administrativos e desenvolvimento de produtos.

Pela mesma razão, a participação em diversos segmentos, nossa rede de relacionamento dispõe de abrangência peculiar permitindo acesso aos mais importantes canais da sociedade, como o público, o privado empresarial, privado civil, financeiro, entre outros.

A abrangência do escopo de atendimento do Grupo Zeppini® permite ainda atingir vários níveis de relacionamento comercial.

As práticas atuais, que cobrem desde o atendimento dirigido a outras indústrias até o nível do consumidor final, dotaram o Grupo Zeppini® de capacidades relacionadas à promoção, divulgação, comunicação e estratégia. No exercício dessas atividades conseguimos identificar continuamente a viabilidade de novas oportunidades, inclusive dentro dos segmentos que já atuamos.

Nesse aspecto, a rede de relacionamento, que cobre 100% do território nacional, se estende também por canais internacionais que hoje abrangem mais de 60 países.

Capacidades técnicas de desenvolvimento multidisciplinares foram absorvidas para atender os diversos propósitos de cada unidade. E, hoje essa iniciativa proporciona ao Grupo Zeppini® aptidão para desenvolver soluções relacionadas desde a fabricação de componentes metalúrgicos até produtos finais.

As áreas de Marketing e Engenharia de Desenvolvimento do Grupo Zeppini®, orientam-se pela observação metódica das expectativas e comportamentos sociais com o objetivo de explorar oportunidades por meio do atendimento das suas necessidades.

Em função das vantagens competitivas, geradas pela singularidade de sua operação, o Grupo Zeppini® se apresenta dinamicamente pronto para explorar oportunidades de diversas ordens, em nível global.

Grupo Zeppini®.

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Boa parte dos colaboradores das empresas é proveniente da tal “Geração Y”, pessoas que nasceram entre 1977 e 1994, e essa geração reúne características bastante peculiares, o que é um desafio para os Gestores de Pessoas que na maioria das vezes gerenciam pessoas de diferentes gerações.

A Geração Y é a primeira da história a ter maior conhecimento do que as anteriores em uma área essencial: a tecnologia. As pessoas dessa geração cresceram na era do estatuto da criança e do adolescente, passaram a infância e a adolescência com a agenda cheia de atividades, são usuários de aparelhos eletrônicos, captam os acontecimentos em tempo real e conectam-se com uma variedade de pessoas.

As pessoas da Geração Y tendem a ser curiosas, impacientes, imediatistas, ter boa auto-estima, apresentar dificuldade de relacionamento com a autoridade dos superiores e reivindicar os seus direitos, às vezes sem respeitar os direitos dos outros.

Entender o que motiva as pessoas da Geração Y é indispensável para a retenção desses talentos nas empresas, geralmente essas pessoas esperam ser tratadas como colegas e não como subordinadas ou adolescentes, receber reconhecimento explícito por suas competências, aprender com os gestores e contribuir com o que sabem, trocando conhecimentos em um clima de colaboração, o que facilita um ambiente de aprendizagem recíproco.

Entretanto, o modelo de gerenciamento e retenção de talentos da Geração Y não deve ser diferente do aplicado aos antigos colaboradores, o desafio essencial dos gestores que convivem com as pessoas de gerações heterogêneas é entender cada uma delas, respeitá-las efetivamente, motivá-las, desafiá-las e reconhecer seus valores. Essas são as diretrizes para a gestão de pessoas em qualquer tempo.

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Administração de Conflitos no Trabalho

Devido à multiplicidade de personalidades existentes em qualquer ambiente profissional e a diversidade de pressões internas e externas em uma empresa, é natural que ocorram conflitos: e essas pequenas crises sempre afetam o fluxo de trabalho. Sejam problemas pessoais ou conflitos familiares, eles sempre atrapalham o nosso dia a dia e podem comprometer nossa qualidade.

Conflito é uma palavra que tem origem no latim e significa “uma batida de frente”.

Entretanto existem os bons e os maus conflitos. Um bom conflito é quando duas pessoas batem de frente, chegam a um acordo e saem caminhando na mesma direção. Enquanto um mau conflito é quando duas pessoas batem de frente, não se entendem e seguem caminhando em direções opostas.

A administração de conflitos no trabalho tem uma característica muito interessante; ela não é ensinada na escola. No entanto é uma habilidade gerencial que todo gestor deve ter para transformar maus conflitos em bons conflitos e garantir um bom ambiente de trabalho.

As empresas que não possuem gestores e colaboradores em geral preparados para lidar com situações de confrontos, correm o risco de, por causa disso, fracassar em projetos importantes e de perder produtividade, clientes, negócios e talentos. Segundo uma pesquisa publicada na revista Você S/A os brasileiros gastam 1,9 hora por semana na tentativa de resolução de conflitos, o equivalente a 91,2 horas por ano e 11,4 dias de trabalho.

Para tornar um conflito uma ferramenta positiva o profissional deve controlar as emoções, respirar fundo e manter o foco nos objetivos corporativos – este é o principal segredo de quem gosta e sabe discutir bem.

Outros três segredos são:

Transparência – Os desentendimentos prosperam onde há ambiguidade, por isso os argumentos para as decisões devem ser transparentes.

Auto-desenvolvimento – Cada conflito traz uma oportunidade de provocar mudanças positivas, no entanto é preciso desenvolver a habilidade de conduzir conversas difíceis de maneira construtiva.

Responsabilidade compartilhada – é tentador enxergar o gestor como o único responsável pelas dificuldades que o conflito pode criar. Embora os líderes desempenhem um papel crítico nessas situações, é importante estabelecer a responsabilidade compartilhada com o objetivo de evitar a espiral decrescente do conflito e seus desdobramentos. Os funcionários que repassam para os seus superiores a responsabilidade de resolver qualquer desentendimento nunca amadurecem nem chegam a ser cidadãos organizacionais úteis, e muito menos futuros líderes.

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Caros amigos do Grupo Zeppini,

É com grande satisfação que inauguramos este novo e dinâmico espaço de
comunicação.

O nosso Blog - “O RH do Grupo Zeppini”

Com o blog, vamos levar até você informações
importantes sobre as atividades relacionadas aos Recursos Humanos.

Pretendemos aqui, abordar temas gerais que possam ser não somente de
seu interesse como também, úteis para o seu desenvolvimento
profissional e pessoal.

Recordamos que este espaço é de todos nós do Grupo Zeppini. Deste
modo, sugestões que permitam o aperfeiçoamento deste meio, serão
sempre bem recebidas.

Participe, envie suas sugestões, dúvidas, reclamações e comentários.

O blog é um espaço feito para você.

Leia hoje, nossa coluna inaugural,

Abraços.
Departamento de Recursos Humanos.

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